Soal
no. 1
Perilaku Kontraproduktif
Ebook Michael G. Aamodt hal 396
Seperti
yang telah dibahas sebelumnya, karyawan yang tidak senang dengan pekerjaannya
kehilangan pekerjaan, terlambat bekerja, dan berhenti dari pekerjaannya pada
tingkat yang lebih tinggi daripada karyawan yang puas dengan pekerjaannya dan
berkomitmen pada organisasi. Karyawan yang tidak puas, terutama mereka yang
tidak dapat berganti pekerjaan, juga terlibat dalam berbagai perilaku
kontraproduktif lainnya dalam organisasi. Perilaku kontraproduktif ini dapat
dipisahkan menjadi dua jenis perilaku: yang ditujukan untuk individu dan yang
ditujukan untuk organisasi (Berry, Ones, & Sackett, 2007). Perilaku yang
ditujukan pada individu termasuk bergosip, bermain politik negatif, pelecehan,
ketidaksopanan, kekerasan di tempat kerja, pelecehan, dan intimidasi. Perilaku
yang ditujukan pada organisasi termasuk pencurian dan sabotase. Meskipun
perilaku seperti itu tidak terbatas pada karyawan yang tidak bahagia,
Misalnya,
Cropanzano dan Greenberg menemukan bahwa karyawan yang tidak senang dengan cara
mereka diperlakukan oleh atasan mereka memiliki kemungkinan lebih besar untuk
mencuri dari majikan mereka. Temuan menarik dari penelitian ini adalah bahwa
karyawan cenderung mengambil hal-hal yang bernilai bagi organisasi tetapi tidak
bagi mereka. Artinya, mereka tidak mencuri karena menginginkan suatu barang,
mereka mencuri karena ingin merusak organisasi.
-----------------------------------
Soal
no. 2
Komitmen
Organisasional
Ebook Luthan halaman 146
Meskipun
kepuasan kerja telah menerima perhatian paling besar dari semua sikap yang
berhubungan dengan pekerjaan, komitmen organisasi menjadi semakin diakui dalam
literatur perilaku organisasi. Sedangkan kepuasan terutama berkaitan dengan
sikap karyawan terhadap pekerjaan dan komitmen ada di tingkat organisasi,
hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi telah
ditemukan selama bertahun-tahun. Namun, selalu ada banyak karyawan yang puas
dengan pekerjaan mereka, tetapi tidak menyukai, katakanlah, organisasi yang
sangat birokratis tempat mereka bekerja, atau insinyur perangkat lunak mungkin
tidak puas dengan pekerjaannya saat ini, tetapi sangat berkomitmen pada
teknologi tinggi visioner secara keseluruhan. perusahaan. Pada keseimbangan, studi
penelitian dan bidang perilaku organisasi secara umum memperlakukan kepuasan
dan komitmen sebagai sikap yang berbeda. Mengingat lingkungan baru yang
mencakup perampingan, telecommuting, merger dan akuisisi, globalisasi, dan
keragaman, komitmen organisasi telah muncul kembali sebagai topik studi dan
perhatian yang sangat penting. Meskipun beberapa pengamat ahli merasa bahwa
komitmen organisasi adalah masalah mati karena lingkungan baru dan harus
diganti dengan komitmen karir, beberapa pengamat lain seperti berikut melihat
komitmen organisasi sebagai tantangan utama di zaman modern:
Tempat
kerja saat ini diselimuti oleh ketakutan akan perampingan, kehilangan keamanan
kerja, perubahan besar dalam teknologi, dan tekanan karena harus melakukan
lebih banyak dengan lebih sedikit. . . manajer [perlu] menetapkan jenis tempat
kerja yang penuh perhatian dan penuh semangat yang akan memicu komitmen
karyawan.
Setelah pertama kali
mendefinisikan komitmen dan dimensinya, penelitian apa yang sampai saat ini
menemukan hasil-hasilnya kemudian diringkas.
Arti Komitmen Organisasi
Seperti
topik lain dalam perilaku organisasi, terdapat berbagai macam definisi dan
ukuran komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap, komitmen organisasi paling
sering diartikan sebagai :
(1) keinginan
kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu;
(2) kemauan
untuk mengerahkan upaya tingkat tinggi atas nama organisasi;
(3) keyakinan
yang pasti, dan penerimaan, nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Dengan
kata lain, ini adalah sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan kepada
organisasinya dan merupakan proses berkelanjutan di mana peserta organisasi
mengungkapkan kepedulian mereka terhadap organisasi dan kesuksesan serta
kesejahteraannya yang berkelanjutan.
Sikap
komitmen organisasi ditentukan oleh sejumlah pribadi (usia, masa kerja dalam
organisasi, kemampuan beradaptasi karir, dan disposisi seperti efektivitas
positif atau negatif, atau atribusi pengendalian internal atau eksternal) dan
organisasi (desain pekerjaan, nilai, dukungan, prosedur keadilan, dan gaya
kepemimpinan supervisor seseorang). Bahkan faktor non-organisasi, seperti
ketersediaan alternatif setelah membuat pilihan awal untuk bergabung dengan
suatu organisasi, akan mempengaruhi komitmen selanjutnya.
Selain
itu, karena lingkungan baru di mana banyak organisasi tidak menunjukkan bukti
komitmen kepada karyawannya, penelitian terbaru menemukan bahwa komitmen karier
karyawan adalah moderator antara persepsi kebijakan dan praktik perusahaan dan
komitmen organisasi. Misalnya, meskipun karyawan menerima dukungan pengawas,
mereka juga perlu memiliki komitmen terhadap karier mereka, misalnya, di bidang
teknik atau pemasaran, agar memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Karena
sifat komitmen organisasional yang multidimensi ini, maka semakin banyak
dukungan untuk model tiga komponen yang diajukan oleh Meyer dan Allen. Ketiga
dimensi tersebut adalah sebagai berikut:
1.
Komitmen afektif melibatkan keterikatan
emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
2.
Komitmen berkelanjutan melibatkan
komitmen yang didasarkan pada biaya yang diasosiasikan oleh karyawan dengan
meninggalkan organisasi. Ini mungkin karena hilangnya senoritas untuk promosi
atau keuntungan.
3.
Komitmen normatif melibatkan perasaan
kewajiban karyawan untuk tetap bersama organisasi karena mereka harus; itu
adalah hal yang benar untuk dilakukan.
----------------------------------------
Soal
no. 3
Organizational Citizenship
Behaviors (OCBs)
Ebook Luthan halaman 149
Bagian
penutup yang sesuai untuk bab ini meliputi kepribadian, persepsi, dan sikap
adalah perilaku kewarganegaraan prososial / organisasional, yang dikenal
sebagai OCB. Konstruksi yang sekarang sangat populer dalam perilaku organisasi
ini pertama kali diperkenalkan lebih dari 25 tahun yang lalu dengan landasan
teoritis berbasis kognitif. Organ mendefinisikan OCB sebagai "perilaku
individu yang tidak terikat, tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh
sistem penghargaan formal, dan secara agregat mempromosikan fungsi efektif
organisasi." Landasan kepribadian untuk OCB ini mencerminkan sifat
predisposisi karyawan untuk menjadi kooperatif, suka menolong, peduli, dan
teliti. Landasan sikap menunjukkan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk
membalas tindakan organisasi mereka. Dimensi motivasi, kepuasan kerja, dan
komitmen organisasi jelas terkait dengan OCB. Yang lebih penting bagi OCB,
bagaimanapun, adalah bahwa karyawan harus memahami bahwa mereka diperlakukan
dengan adil, bahwa prosedur dan hasil yang adil. Sejumlah penelitian menemukan
hubungan yang kuat antara keadilan dan OCB. Tampaknya keadilan prosedural
memengaruhi karyawan dengan memengaruhi dukungan organisasi yang mereka
rasakan, yang pada gilirannya mendorong mereka untuk membalas dengan OCB, melampaui
persyaratan pekerjaan formal. Selain menjadi peran ekstra atau melampaui
“panggilan tugas,” dimensi utama lainnya adalah bahwa OCB bersifat diskresioner
atau sukarela dan bahwa mereka tidak selalu diakui oleh sistem penghargaan
formal organisasi. bahwa prosedur dan hasilnya adil. Sejumlah penelitian
menemukan hubungan yang kuat antara keadilan dan OCB. Tampaknya keadilan
prosedural memengaruhi karyawan dengan memengaruhi dukungan organisasi yang
mereka rasakan, yang pada gilirannya mendorong mereka untuk membalas dengan
OCB, melampaui persyaratan pekerjaan formal. Selain menjadi peran ekstra atau
melampaui “panggilan tugas,” dimensi utama lainnya adalah bahwa OCB bersifat
diskresioner atau sukarela dan bahwa mereka tidak selalu diakui oleh sistem penghargaan
formal organisasi. bahwa prosedur dan hasilnya adil. Sejumlah penelitian
menemukan hubungan yang kuat antara keadilan dan OCB. Tampaknya keadilan
prosedural memengaruhi karyawan dengan memengaruhi dukungan organisasi yang
mereka rasakan, yang pada gilirannya mendorong mereka untuk membalas dengan
OCB, melampaui persyaratan pekerjaan formal. Selain menjadi peran ekstra atau
melampaui “panggilan tugas,” dimensi utama lainnya adalah bahwa OCB bersifat
diskresioner atau sukarela dan bahwa mereka tidak selalu diakui oleh sistem
penghargaan formal organisasi. melampaui persyaratan pekerjaan formal. Selain
menjadi peran ekstra atau melampaui “panggilan tugas,” dimensi utama lainnya
adalah bahwa OCB bersifat diskresioner atau sukarela dan bahwa mereka tidak
selalu diakui oleh sistem penghargaan formal organisasi. melampaui persyaratan
pekerjaan formal. Selain menjadi peran ekstra atau melampaui “panggilan tugas,”
dimensi utama lainnya adalah bahwa OCB bersifat diskresioner atau sukarela dan
bahwa mereka tidak selalu diakui oleh sistem penghargaan formal organisasi.
OCB
dapat memiliki banyak bentuk, tetapi yang utama dapat diringkas sebagai:
(1) Altruisme
(misalnya, membantu saat rekan kerja sedang tidak enak badan),
(2) Ketelitian
(misalnya, terlambat menyelesaikan proyek),
(3) Kebajikan
sipil (misalnya, menjadi sukarelawan untuk program komunitas untuk mewakili
perusahaan),
(4) Sportivitas
(misalnya, berbagi kegagalan proyek tim yang akan berhasil dengan mengikuti
nasihat anggota), dan
(5) Kesopanan
(misalnya, pengertian dan empati bahkan ketika diprovokasi).
Penelitian
juga meneliti anteseden seperti sikap kerja yang memperhitungkan OCB loyalitas,
kepribadian yang memperhitungkan OCB penyampaian layanan, efek kebangsaan pada
peran OCB, jumlah kontrol yang dimiliki orang atas pekerjaan mereka terkait
dengan OCB, pengetahuan pelanggan dan kepribadian yang bersama-sama.
memprediksi partisipasi dalam OCB, dan kualitas hubungan dan konteks hubungan
sebagai anteseden dari perilaku kewarganegaraan interpersonal yang berfokus
pada orang dan tugas. Jelas, semua jenis OCB yang berbeda ini berharga bagi
organisasi dan, meskipun mereka sering tidak terdeteksi oleh sistem
penghargaan, ada bukti bahwa individu yang menunjukkan OCB berkinerja lebih
baik dan menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi. Juga, OCB berhubungan dengan
kinerja dan efektivitas kelompok dan organisasi. Namun, seperti kepuasan kerja
dan komitmen organisasi, masih ada beberapa kritik terhadap konseptualisasi dan
penelitian tentang OCB, dan tentunya diperlukan lebih banyak penelitian.
Misalnya, satu studi menemukan bahwa OCB memengaruhi hasil organisasi daripada
sebaliknya dan studi lain telah mulai menganalisis pengaruh gender pada kinerja
OCB. Selain itu, meskipun penelitian difokuskan pada dampak positif OCB, sebuah
studi baru-baru ini menemukan bahwa setidaknya terlalu banyak porsi inisiatif
individu dari OCB terkait dengan tingkat yang lebih tinggi dari kelebihan peran
karyawan, stres kerja, dan konflik pekerjaan-keluarga. Namun, sebagai
pernyataan ringkasan, manajer saat ini akan sangat bijaksana dalam mencoba
meningkatkan tidak hanya kepuasan kerja dan komitmen organisasi, tetapi juga
prososial, perilaku kewarganegaraan organisasi karyawan mereka.
**
Selamat Belajar - Semoga Sukses **
Posting Komentar